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皆さんこんにちは。
この項では成長めざす経営者、社長が気になる「ダメな会社、良い会社」について述べて
いきます。
さてさて、私たちの耳にする言葉に「あの会社は『ダメ』なんだよね」といった不平、不
満、愚痴を聞くたびに、“どういった点がダメ”なのか、聞き返したくなることがあります。
彼ら社員の言葉によると、ダメさ加減は、全てに波及しているようで、“商品もダメ”、“社
員もダメ”、“上司も部下もダメ”であるとの意見は、一見、正しいようにも聞こえます。
居酒屋での愚痴ならばまだしも、これらが公然と、社内で囁かれ始めたら、それはあれが
足りないからなのです。実際、何が足りないのか、聞いてみることは大切ですが、本当の
ことは、誰も話したくありません。耳の痛い話は、社長や上司といった「長」には、聞か
れたくないものです。自らの立場を弁えているのが、組織人であるのです。
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では、「あれ」をいろいろと考えていきます。
先ずは、ダメな会社の雰囲気を考えてみましょう。
静まり返った社内、電話が鳴らない時間帯が多く、社員がソワソワしている、あちらこち
らで、吹き溜まりのような立ち話をして、営業がべったりと社内で業務を行っている―
実際、私たちが経験した「倒産間際」又は「更生法申請直後」の社内の様子です。
人事系専門コンサルティング会社と少し違いがあるとするならば、これら「生の倒産現場」
「社長の声」を、経営改善指導を通じて、“見て”“感じ”“直す”経験を基に、「一歩を間
違える点」を、会社経営に活かして欲しいという願いがあります。
そこからアドバイス1.として、先ず「人事的な配慮」に欠けている会社は“危ない”とい
う経験をしたからなのです。
「人事的な配慮」とは、決して、人事制度や福利厚生体制等ではありません。
むしろ、「制度」や「仕組み」は十分すぎるほど整備した会社でも、ダメな状態に陥ったケ
ースを多く見てきました。
「人事的な配慮」とは、誤解なきよう、ご理解を頂きたいのですが、「人間の理解」であり、
「心根」「性根」といったリーダーの人格、社長の姿勢に基づくところも大きい分野の能力
を有しているかどうか、なのです。
次に、ダメな会社の社員には、決して「能力が足りない」状態でないことが挙げられます。
つまり、ダメな会社の社員がダメな理由は、能力でなく、「意欲」だということなのです。
モチベーションを引き上げるなんて表面的な処方箋では、如何ともし難い現実があります。
カウンセリングやコーチングは「漢方薬」のイメージに近い長期治療に属する使われ方で
あります。
ダメな社員のやる気は、平均的な能力の社員の「パフォーマンス」に比して、業務への結
果は明らかな点もあります。
ダメ社員のやる気には何をかけても、結果はうまくいかないどころか、マイナス(減益)とな
る可能性さえあります。
計画性(＋＞0)－{やる気(＋＞0＞－)×行動量(＋＞0)}=結果≒成功(＋)or 失敗(－)
やる気=実現可能性(＋＞0)×実行期待(＋＞0＞－)
実行期待とは、これらをやると、「いいことが起こる(＋)」と考える積極的・肯定的もある
一方、やらされ感が強く、残業等も重なると、「早く終わらせないと」(0＞－)「結果を残さ
ないと」(0＞－)「やらないと怒られる」(0＞－)という状況に陥ります。
興味深い話としては、
「やる気がないことを無理に強いると、事故が起こりやすい」
一般の生活において、このような法則があります。
しかし、計画性(プロフィットプラン)がしっかりと立案されていると、それら「行動結果{や
る気(＋＞0＞－)×行動量(＋＞0)}」が隠れて、成功(＋)になることもあります。故に、し
っかりとした事業プランで、実行しようと考える方々が多くいらっしゃいます。
計画性が、社員の行動結果を凌駕すると考えること自体は間違っていません。
しかし、ダメな会社にはこれら計画性(＋＞0)、言い換えれば、素晴らしいビジネスモデル
が確立されていることが稀であり、伝統的な中小企業、構造不況業種、労働集約型産業な
どに、それらを求めるのは、現実として難しいことなのであります。
これら「期待をこめてヒット商品を望む『ヒット商品依存型経営』」であることが多いとも
いえます。
三点目は、ダメ会社の「社長」と経営能力が一致しない点です。
ダメ会社ほど、よく勉強する社長、真面目で人格者の場合も多いのは「なぜだろう？」と
思っていました。
しかし、最近、結論として「勉強の方向性が間違っている」場合が、それら原因であると
突き止めたのです。
よく「仕事を研究する」といった点を理解していない、職人気質の社長と出会うことがあ
ります。経営者としては、それなりにやってきた、会社規模も十分とまでいかなくとも世
間様に通用する体裁になってきた、といった会社に多い傾向です。
仕事と業務、商品の研究、をごちゃ混ぜにした結果であり、商品を開発しお客様を理解し、
業務に励むだけでは、決して、満足される会社にはなりません。
それは、「清流の水を、赤錆のパイプで蛇口に提供する」が如くであります。
会社といった組織になっているからこそ、赤錆社員(やる気(0＞－))から提供したのでは、ど
んなに良い商品でも、元も子もないのです。
もっとダメな会社の姿もあることでしょう。不況型倒産やら連鎖型倒産、業容拡大型倒産
等、理由づけは簡単です。しかし、すべては、「人為的倒産」であることは間違いないので
す。ダメな会社を簡単にまとめてみました。
ダメな会社の特長としては、
Ⅰ.会社のDNA
に「人事的な配慮」が欠けている状況があること
Ⅱ. ダメな会社の社員は、「能力」でなく「やる気」が減退している状態であること
Ⅲ. ダメ会社の「社長」は経営能力や勤勉さがないのでなく、「方向」が間違っていること
良い会社とは、Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.を克服しただけでは、決して実現できません。
少なくとも「普通の会社」(ゼロベース)として、利益向上を目指す権利を得ることができます。
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さて、いよいよ「良い会社」を考えてみましょう
良い会社とは何か－を、アンケート調査すると概ね、「給料が高くて仕事が面白くて、仕事
量が適当である」と答えるのが、健全な正社員の姿です。この結果を、経営者や人事部長
では、「最近の若い者たちは・・・」と眉をしかめると思いますが、通常、私たちが社員に
求めるのは、「人間」「人権」「労働力・能力」であることの「深い理解」が必要です。
－誰でも「楽」して「楽しく」生活したいのが、現実
この「言葉」は、現代日本で生き残る社長たちの「マントラ」であると考えてください。
先ずは、「人間」として扱われること－この当たり前のことが蔑ろないがしろ
になっているようでは、この先の話はできません。少なくとも、社員の幸せを感じられる
リーダーでなければ、会社の仕事を「単純な労務提供」、それも「最低限」で済ませようと
するのは当たり前であります。批判や意見もあると思いますが、
「労務提供」と社員が感じ始めたら、利益を生み出すどころか、利益が無くなっていく事に
危機感を抱かなければなりません。
「仕事以外」に興味を持つことに批判的な社長と出会うこともしばしばあります。
こんなことを言うときもあります－
「あなた(社長)の会社に付き合ってくれている社員は貴重な存在ですよ」
意外な顔を大抵の社長はされます。本当に、意外なんでしょうね。
実際、これら状況を、人事制度や報告義務、会議、業務効率活動にて「改善」しようと試
みる方も多いのですが、成功例は、ほとんどありません。
書店には、いろいろと成功事例が積み上げられていると思いますが－あたかも成功したか
のように、感じるのは価値観ですが、社員側からは「社長の思い込み」で実施される「訳
のわからない改善活動」には、辟易している状態なのです。
私たちは、それら『お買い物症候群』である社長は、ブランド価値がわからないまま買い
求める、狂乱にしか見えません。
「人間」として社員の方々に接しているか－
私たちは、セルフチェックする(無料)、アドバイスも行っています。
「人間」として対等であること、このことは全ての経営者、人事担当者、部門長・責任者、
部下をもった方には、先ず考えていただきたいことなのです。
近年、権利意識の昂揚において、「人権」についてもクリアすべき配慮をしなければなりま
せん。ただし、そう難しく考える必要はありません。
要するに「人権」とは、すべて「法の遵守」、コンプライアンスの実行でクリアすることな
のです。このことが、無理を強いているのではなく、最低限度の「人権面のクリア」への
試金石であることは間違いありません。
この点での「不安」も解消します。
それで、良い会社の条件が整うならば、私たちは喜んでお受けいたします。ただし、それ
らを難しく感じるのではなく、代行者(アウトソーシング)に委託して済ませるのではなく、
自らの手で、始める姿勢があれば、必ず社員は理解します。
手始めに何から始めたら？との疑問には、できる限り、お答え致します。
また、「労働力・能力」については、前項でも述べましたとおり、良い会社といえども、全
ての社員が能力を有しているのではないことをお話しました。
転職のお手伝いやご相談の機会もあるので、社長にお話を伺うと、
「今度、○○会社の社員が転職面接にきた、良い人材だ。採用する方向だ」
という声を聴いて、社長の嬉しい顔を見せられると、つい
「どんなに優秀な方なのですか？」
と聴いてみたくなります。
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「○○会社で、××という実績がある人－積極的で明るい性格もリーダー向きだ」
という答えに、続けて
「能力を重視しているので、どんなポジションで採用ですか？」
と尋ねると、概ね、人事担当者を通じての会話になる場合が多いのです。
つまり、「労働力・能力」で採用する現状を否定するのではないのですが、過去の実績を再
現できる「舞台」を自ら作ることができる人材かどうか、を確認していない点があります。
当然ながら、「よくやっている」との評価は、数ヶ月で消え、また「優秀な社員が欲しい」
症候群に悩まされます。経営者がこの「症状」に感染すると、直ぐに、採用活動費が増大
し、また現在いる社員の能力を“低くみる傾向”になっていきます。
ここでは、「労働力・能力」は、その人固有の能力部分とそれら組織による環境があること
を理解する必要があります。逆に、社員としては、それら環境を構築できない組織には不
満を抱き、時には優秀な社員から去っていくことなのです。
良い会社を考える上でポイントとなるのは、
経営者、社員共々、「幸せになる」ターニングポイントがある、ということを模索すること
なのです。
ベクトルは正反対に引っ張られるのでなく、方向に向かって、一点に集中することで、経
営者と共に歩むことのできる存在に、社員はなり得るのです。
一昔前の、対決姿勢で臨む労使交渉とは違い、日本経済の中で、それぞれがお互いの能力
を発揮して、部門・責任領域は違ったとしても、生活のために働いている「基盤」から、
仕事に使命感を持つようになる「発展」、生活を豊かにする「応用」、お互いの理解を深め
る「開発」、が経営者に持つべき視点になるのではなかろうか、とそう思っております。
私たちでは、良い会社になるべく「候補会社」と共に、日本経済、引いては日本人の生活
や幸せを紡ぐ「縦糸」と成りえるよう、努力しております。
人が活き活き働く会社が、ダメな会社になることはありません。
確信をお持ちいただくには、私たちと共に、見直してみませんか？
皆様の会社目線で、私たちをご活用下さい。
| □詳しくはPDF
ダウンロードにて、ご参照下さい。 |
ダウンロード
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